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员工培训的“1264”

发布时间:2017/9/20 15:31:39 阅读次数:132
   “1”一个核心

     领导对员工进行培训的核心,就是培养自己的接班人。这种培养,是从上任第一天就开始的,不是单独对某个人,而是对基本合格的部下全部培养,培养出大批自己的接班人。如果部属感到培训可以使自己快速成长,还能马上实践,积极性自然就大。领导要切记,不要全部事情都自己做,而下级没事情做。要允许下级犯一些可控的错误,让下级在做事中成长。对于团队长的培养、选拔与考核,最核心的是两点:一是他个人及团队的业绩;二是他培养了多少人才。

  “2”两项内容

     培训的内容可以分为固有专业能力培训和共通能力培训。固有专业能力是指业务技术方面,如典当业务指引、项目金融指引、面签制度等。共通能力包含企划力、改善力、管理力、表现力、写作力、说服力等。比如企划力的培训,就要求团队长和每个员工设定一个3-5年的自身目标,业绩实现多少、人才培养多少、有何经验总结、具体工作思路等。绝大多数领导在实施员工培训时,往往在培养固有专业能力方面着力过多,而在培养共通能力方面用劲太少,尽管花费许多精力,但效果并不理想。因此,在培训固有专业能力的同时,必须特别重视共通能力的培养,如此才能事半功倍。

  “6”六种形式

     6种形式包括专题培训、会议培训、案例演示、现场示范、经验分享、日常言行。会议是对培训的补充,时间一般控制在半小时以内,对存在的问题立刻纠正,具有很强的及时性和实效性。案例分享时既要探讨固有专业能力方面的问题,更要探讨共通专业能力方面的问题。许多风险案例,换一个人就不是风险,这其中的最大区别,很可能就是员工共通能力的差别。现场示范则要求当场演示,自己亲自做一下,让部属现场观摩。经验分享则是把自身的思考、见闻等与大家交流,灌输正确的理念,共同提高和改善。日常言行要求主管身教重于言教,杜绝形式主义,少吃喝玩乐,多学习,多思考,不对的地方要及时反省。

  “4”四个误区

     在培训工作中,在思想上要坚决避免四个误区:

     一是教会徒弟、饿死师傅。带着这种思维当领导、做培训,自己终究只是一名个体户,成不了大器,最终会因为团队业绩差、人才少,被别人替换。

     二是有了接班人、自己没位置。其实有了接班人,自己可以有时间做更多的事。可以不断提升自己,探索更加新奇的领域。让员工充分发挥,也提升自己,然后相辅相成,共同进步。

     三是部属接替自己后,自己的经济收益减少了。实际上,成功培养人才的喜悦是无穷的,不能只算经济账。即使自己短期经济收益少了,但人才成长了,将来的收益不会少,自己绝不会吃亏。

     四是为了“工作大局”,需要牺牲个人利益。工作大局和个人利益是一体两面,必须同时考虑,两面俱到,甚至要经常把部属的个人利益放在优先位置考虑。这样,他们进步的动力才会强大,学习的积极性才能提高。